Sistema di gestione

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 1 di 19 ORGANIZZAZIONE Bertolotto S.p.A. Circonvallazione G. Giolitti, 43/45 12030 Torre San Giorgio (CN) tel. 0172 912811 bertolotto.com Manuale Sistema di Gestione UNI/PdR 125:2022 Sistema di gestione per la parità di genere 0. INTRODUZIONE La parità di genere nel sistema economico dell’impresa La nostra mission è realizzare porte interne eccellenti che entreranno a far parte delle case arredate col migliore stile e gusto. Cambiare le porte ti cambia la casa Master √ Copia controllata √ Copia non controllata × Numero della copia 01 Creazione Data 18/4/2024 Firma Matteo Cannonero Verifica Data Firma Approvazione Data Firma Stato delle revisioni Versione Data Descrizione Autore 00 18/4/2024 Prima emissione Matteo Cannonero 01 8/10/2024 Prima revisione Matteo Cannonero

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 2 di 19 Da Visura Camerale: ➢ CODICE ATECO principale: 16.23.01 ➢ ATTIVITA’: Produzione porte per interno ➢ N. addetti: 184 di cui: - 87% a tempo indeterminato, - 13% a tempo determinato, - 95% a tempo pieno; - 5% a tempo parziale. ➢ INDIRIZZO (sede operativa): Via Circonvallazione Giolitti, 43/45, Torre San Giorgio (Cuneo) ➢ CLUSTER: 3 (Media Impresa) L’organizzazione persegue il proprio scopo relativo all’utile aziendale attraverso i suoi processi di business, le cui performance sono significativamente influenzate: ▪ Dalle competenze delle persone che vi lavorano ▪ Dalle caratteristiche distintive dei singoli lavoratori che li contraddistinguono come “persone” Sulla base di queste ultime caratteristiche “personali”, l’organizzazione ha considerato l’influenza del “genere” (maschio/femmina) sui processi di business e sulle relative performance, e ha deciso riconsiderare “in chiave strategica” l’influenza positiva che il genere femminile può esercitare: ▪ Sulle performance legate al business ▪ Sulla qualità delle relazioni umane delle persone che operano nel business All’interno del sistema “impresa”, caratterizzato dalle sue esigenze connesse alla “produzione dell’utile aziendale”, l’organizzazione pone alla base del sistema di gestione per la parità di genere la seguente ipotesi: la leadership femminile ha effetto causale sui risultati economici Tale ipotesi, supportata da molte evidenze “non accademiche” (Mc Kinsey & Company, Diversity wins: how inclusion matters, 2020), spiegano che, in parte, la relazione positiva (leadership femminile -> risultati economici) dipende: ▪ Dalle caratteristiche individuali specifiche delle donne (avversione al rischio, capacità di negoziare, visione di lungo periodo, sensibilità ai temi di sostenibilità) ▪ Dalle modalità di relazionarsi ▪ Dalla capacità di interagire in gruppi ▪ Dallo stile di leadership femminile, più inclusivo e orientato all’innovazione di quello maschile. La scelta dell’organizzazione L’organizzazione ha scelto di implementare ed attuare il sistema di gestione per la parità di genere conformemente a: ▪ Ciascun requisito della prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 ▪ Gli articoli del Codice delle pari opportunità riferiti al LIBRO III Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici e più in particolare al TITOLO I Pari opportunità nel lavoro. Il presente manuale descrive l’attuazione e il funzionamento del sistema per: ▪ Favorirne la comprensione a tutto il personale che ne è coinvolto attivamente ▪ Far comprendere alle parti interessate la maniera con cui l’organizzazione risponde, responsabilmente e in maniera compiuta, alle loro esigenze esplicitate oppure inespresse ▪ Sviluppare la consapevolezza del personale, attraverso le attività formative Il manuale descrive l’attuazione ed il funzionamento del sistema di gestione, sviluppando i punti delle “Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere” nei capitoli che seguono che rispondono, in ordine e rispettivamente, ai punti della UNI/PdR 125:2022 che vanno dall’1 al 6.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 3 di 19 Gli articoli del codice delle pari opportunità sono riportati nell’allegato ALL-01 Fonti normative. I loro contenuti dispositivi sono integrati nelle procedure per la parità di genere del presente sistema di gestione. 1. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE La Bertolotto S.p.A. promuove la diversità inclusiva e un luogo di lavoro senza discriminazioni in cui ogni individuo, uomo o donna, è rispettato e valorizzato e può rappresentare sé stesso all’interno dell’organizzazione. La Bertolotto S.p.A. crede che, attraverso la Parità di genere, si creeranno team collaborativi e performanti che forniranno idee e risultati rivoluzionari e svilupperanno soluzioni innovative e culturalmente rilevanti. I principi di parità di genere e di rispetto delle diversità sono parte integrante degli obiettivi aziendali per questo motivo l’Alta Direzione ha scelto di implementare un sistema di gestione per la parità di genere secondo i dettami della prassi Uni/PdR 125:2022. Lo scopo del presente Manuale è descrivere e documentare i requisiti del Sistema operante all’interno della Società. È uno strumento attraverso il quale l’organizzazione: - pone l’attenzione e fissa precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne; - misura in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati; certifica i risultati raggiunti seguendo processi qualificati e trasparenti. La prassi di riferimento per la parità di genere nelle organizzazioni prevede: ▪ La misura ▪ La rendicontazione ▪ La valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni con l’obiettivo di: ▪ Colmare i gap attualmente esistenti ▪ Incorporare il nuovo paradigma relativo alla parità di genere nel DNA delle organizzazioni ▪ Produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo Scopo del sistema di gestione In relazione all’obiettivo espresso dalla prassi, lo scopo del sistema di gestione per la parità di genere determinato dall’organizzazione è il seguente: Assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione. Campo di applicazione Come già accennato, la Tesl è operante nel commercio all’ingrosso di macchinari e attrezzature nell’ambito odontoiatrico e medicale. Il sistema di gestione, per quel che riguarda la presenza e la crescita professionale delle donne, fa riferimento alle seguenti aree di indicatori previsti dalla misura e “rinominati” per motivi di sintesi: 1. Cultura e strategia 2. Governance 3. Processi HR 4. Opportunità 5. Equità remunerativa 6. Genitorialità Il riferimento a tali indicatori è riscontrabile nelle modalità attuative del sistema e in particolare nel: ▪ Porre l’attenzione e fissare precisi obiettivi per ogni fase lavorativa delle donne ▪ Misurare in modo chiaro e standardizzato i progressi realizzati ▪ Certificare i risultati raggiunti seguendo processi qualificati e trasparenti Applicazione ai processi di business Il sistema di gestione si applica, principalmente, ai seguenti processi di business:

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 4 di 19 ▪ Commerciale ▪ Progettazione ▪ Approvvigionamento ▪ Assistenza post-vendita ▪ Amministrazione ▪ Gestione del personale Applicazione alle persone Il sistema di gestione interessa le seguenti categorie di persone che identifichiamo anche come “parti interessate” dei risultati del sistema: ▪ Donne che lavorano nell’organizzazione ▪ Donne che interagiscono con l’organizzazione quali: • Consulenti /professioniste esterne • Candidate all’assunzione • Fornitrici di beni e servizi • Clienti • Lavoratrici dei fornitori Ai contenuti dispositivi di tale sistema sono sottoposte tutte le persone che lavorano nell’organizzazione (a prescindere dal genere) e tutte le persone che interagiscono con essa per motivi di business: clienti, fornitori e personale esterno. 2. RIFERIMENTI NORMATIVI E LEGISLATIVI La prassi UNI/PdR 125:2022 Il sistema di gestione è sviluppato conformemente ai requisiti indicati dalla prassi UNI/PdR 125:2022 Riferimenti legislativi I riferimenti che riflettono gli aspetti legislativi per la conformità al nostro ordinamento sono: ▪ Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n.246. (Gazzetta Ufficiale n.125 del 31-5-2006 - Suppl. Ordinario n.133); ▪ L. 162/2021 Modifiche al codice di cui al D.Lgs 11 aprile 2006 n.198 e altre disposizioni in materia di parità tra uomo e donna in ambito lavorativo (Gazzetta Ufficiale n.275 del 18-11-2021); ▪ Art. 51 Costituzione: “Pari opportunità nell’accesso agli uffici pubblici”; ▪ L. 234/2021 (legge di Bilancio 2022) ha previsto l'adozione di un Piano strategico nazionale per la parità di genere e disposto l'istituzione, presso il Dipartimento per le pari opportunità, di una Cabina di regia interistituzionale e di un Osservatorio nazionale per l'integrazione delle politiche per la parità di genere; ▪ Mod. 231: Il modello 231 è un modulo organizzativo e di gestione, costituito da un insieme di protocolli alla base della struttura di un’azienda e della gestione dei suoi processi sensibili1. Il modello 231 viene adottato per permettere alle imprese di essere dispensate dai reati imputati ai singoli dipendenti2. Mediante la sua compilazione, la società può chiedere legittimamente l’esclusione o la limitazione della propria responsabilità derivante da uno dei reati menzionati nella norma; ▪ D.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, introduzione del c.d. Wistlebolowing, di cui la Bertolotto si è dotata, ossia del sistema anonimo di segnalazione da parte dei dipendenti; ▪ D.lgs. 30 giugno 2022, n. 105, Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio. Prime indicazioni in materia di maternità, paternità e congedo parentale; ▪ Messaggio Inps n. 3066 del 4/8/2022.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 5 di 19 Riferimenti normativi I riferimenti a carattere tecnico/normativo riguardanti lo sviluppo del sistema e il modello del suo funzionamento sono: ▪ UNI EN ISO 9000 Sistemi di gestione per la qualità - Fondamenti e vocabolario ▪ UNI EN ISO 9001 Sistemi di gestione per la qualità ▪ UNI EN ISO 19011 Linee guida per gli audit dei sistemi di gestione per la qualità e/o di gestione ambientale ▪ UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1 Valutazione della conformità - Requisiti per gli organismi che forniscono audit e certificazione di sistemi di gestione - Parte 1: Requisiti ▪ UNI EN ISO 26000 Guida alla responsabilità sociale ▪ UNI ISO 30415, Gestione delle risorse umane - Diversità e inclusione ▪ UNI ISO 53800, Linee guida per la promozione e l’attuazione dell’uguaglianza di genere e dell’empowerment femminile. I riferimenti normativi e legislativi indicati, si riflettono sulle caratteristiche strutturali e di funzionamento del sistema di gestione nei suoi processi in quanto il sistema è conforme alla prassi stessa UNI/PdR 125:2022 che li prevede alla base del suo sviluppo. Il documento offre indicazioni per favorire e attuare l’uguaglianza di genere e l’empowerment femminile nelle organizzazioni, all’interno della nostra Organizzazione, al di là della località o settore di competenza. Si presenta come uno strumento prezioso per affrontare sistematicamente e con cognizione di causa le disparità di genere e le discriminazioni in vari contesti, specialmente nel settore lavorativo dove il divario di genere è ancora significativo. Con tale certificazione, l’obiettivo della Be4Innovatin è quello di promuovere una cultura autentica di parità di genere, contribuendo così al raggiungimento dell’Obiettivo 5 “Gender equity (parità di genere)” dell’Agenda 2030 dell’ONU, che propone un modello di sviluppo sostenibile ancorato fortemente nelle potenzialità umane. IMPATTO DELLA PARITÀ DI GENERE L’uguaglianza di genere è essenziale per la responsabilità sociale e lo sviluppo sostenibile. Con la Certificazione, la Bertolotto S.p.A. punta a implementare tali politiche non solo migliorano la qualità dei processi decisionali e aumentano la produttività, ma ottengono anche vantaggi reputazionali tangibili. Le iniziative per la parità di genere ivi contenute allineano la Tesl ai principi etici e alle pratiche operative, generando un impatto positivo tanto nei luoghi di lavoro quanto nella società nel suo complesso (fornitori, stakeholders, ecc). Oltretutto, la sinergia tra principi etici e pratica applicata porterà risultati sempre più allineati, supportati anche dal mondo normativo, europeo e nazionale, che sta intensificando gli sforzi per fornire gli strumenti adeguati (come la nuova UNI ISO 53800 del maggio 2024), anche economici a supporto, per sfruttare tutte queste opportunità. Per tutto questo, l’impatto avrà forti connotazioni positive sia interne che esterne alla Bertolotto S.p.A. e migliorerà sensibilmente la regolamentazione di tutti quegli aspetti legati alla vita, anche privata, dei lavoratori. 3. TERMINI E DEFINIZIONI Nel sistema di gestione sono adottati i seguenti termini con le relative definizioni: TERMINE DEFINIZIONE ADOTTATA DAL SISTEMA Addetto Persona occupata in un’unità giuridica, come lavoratore/lavoratrice indipendente o dipendente (a tempo pieno, a tempo parziale o con contratto di formazione lavoro), anche se temporaneamente assente (per servizio, ferie, malattia, sospensione dal lavoro, Cassa integrazione guadagni, ecc.). Comprende il/i titolare/i della/e impresa/e partecipante/i direttamente alla gestione, i cooperatori (soci di cooperative che, come corrispettivo della loro prestazione, percepiscono un compenso proporzionato all’opera resa e una quota degli utili dell’impresa), i coadiuvanti familiari (parenti o affini del titolare che prestano lavoro manuale senza una prefissata retribuzione contrattuale), dirigenti, quadri, impiegati, operai e apprendisti.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 6 di 19 [Fonte: Report statistiche ISTAT, conti economici delle imprese e dei gruppi di impresa | ANNO 2019, 2 novembre 2021] Benefit Tutti i beni e servizi che un'organizzazione offre, in varie forme (es. buoni pasto, automobile, assicurazione sanitaria, asili nido, voucher per attività sportive dei figli, facilitazioni d’acquisto sui propri prodotti), al personale dipendente in aggiunta alla retribuzione Benchmark Il benchmark è un termine utilizzato in molte aree, ma in generale si riferisce a un punto di riferimento o una misura di confronto per valutare la prestazione o la qualità di qualcosa Bias I bias sono pregiudizi o inclinazioni non obiettive che influenzano il giudizio e il comportamento di un individuo. Possono influire sulle decisioni che prendiamo, su come percepiamo e interpretiamo le informazioni e su come ci relazioniamo agli altri. I bias possono essere legati alla cultura, alla razza, al sesso, all'età, alla religione, alla posizione sociale e ad altri fattori. Possono verificarsi sia a livello individuale che a livello di gruppo e possono avere conseguenze significative sulla giustizia sociale e sulla qualità delle decisioni prese Burnout Il burnout è una condizione psicologica che si verifica a seguito di uno stress cronico e intenso, principalmente legato al lavoro. È caratterizzato da una sensazione di esaurimento emotivo, una riduzione della motivazione e dell'efficacia lavorativa, e da una negatività generalizzata verso il lavoro e se stessi. Questo stato può portare a una perdita di interesse e di piacere nel lavoro, a una diminuzione dell'autostima e della fiducia in sé stessi, e a sintomi fisici come insonnia, dolori muscolari e problemi di salute mentale. Il burnout può essere prevenuto attraverso il supporto e la consulenza psicologica, e con un equilibrio tra vita lavorativa e privata Budget Programmazione delle attività di un’organizzazione in vista del conseguimento di determinati obiettivi, con stanziamento della somma che si decide di spendere Caregiver Chi si prende cura di un’altra persona Case studies I case studies sono studi di casi specifici che descrivono situazioni reali, eventi o problemi, e analizzano come questi sono stati affrontati o risolti. Questi studi sono spesso utilizzati nei settori aziendale, sanitario, psicologico e sociale, per analizzare le prestazioni e le soluzioni adottate in situazioni specifiche e per trarre conclusioni e lezioni che possono essere utilizzate in situazioni future simili. I case studies possono essere svolti su un singolo individuo, un'organizzazione, un evento o un problema di natura sociale, e possono fornire una comprensione dettagliata e approfondita di un problema specifico o di una situazione Check list Lista dei requisiti della presente UNI/PdR che occorre controllare e spuntare per verificare che le attività pianificate siano state eseguite correttamente Coaching Il coaching è una pratica di supporto personale o professionale che mira ad aiutare le persone a raggiungere i loro obiettivi e migliorare le loro performance. Questo avviene attraverso una serie di conversazioni guidate da un coach, che utilizza tecniche di motivazione, problem solving e sviluppo del potenziale Comitato guida Comitato istituito dall’Alta Direzione per l’efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della Politica per la Parità di Genere Conciliazione vitalavoro Capacità di equilibrare la sfera lavorativa e quella privata DEI Diversità, Equità e Inclusione Delega Assegnazione dell'esercizio di poteri e funzioni e della capacità di agire relativamente a determinati voci di costo, investimenti, compiti Dipendente Persona che svolge la propria attività lavorativa in un’unità giuridica ed è iscritta nel libro paga dell’organizzazione. Sono considerati tra i/le lavoratori/lavoratrici dipendenti: − le persone socie di cooperativa iscritte nel libro paga − i/le dirigenti, i quadri, gli/le impiegati/e e gli/le operai/e, a tempo pieno o parziale − gli/le apprendisti/e − i/le lavoratori/lavoratrici a domicilio iscritti nel libro paga − i/le lavoratori/lavoratrici stagionali − i/le lavoratori/lavoratrici con contratto di formazione lavoro [Fonte: Report statistiche ISTAT, CONTI ECONOMICI DELLE IMPRESE E DEI GRUPPI DI IMPRESA | ANNO 2019, 2 novembre 2021] [Fonte: Report statistiche ISTAT, CONTI ECONOMICI DELLE IMPRESE E DEI GRUPPI DI IMPRESA | ANNO 2019, 2 novembre 2021] Discriminazione Assenza di pari opportunità e trattamento, operata in seguito a un giudizio o a una classificazione. NOTA: Nella presente UNI/PdR si intende principalmente discriminazione di genere Engagement L'engagement è un concetto che si riferisce alla partecipazione attiva e coinvolgente di un individuo in un'attività, progetto o relazione. Nel contesto del lavoro, l'engagement si riferisce alla motivazione e al livello di impegno dei dipendenti verso la loro attività lavorativa e verso l'azienda. Un alto livello di engagement è associato a una maggiore produttività, soddisfazione lavorativa e lealtà verso l'azienda Empowerment femminile Processo attraverso cui una donna acquisisce competenze, autonomia e potere che le permettono di compiere scelte strategiche in ambito personale, sociale, politico ed economico e quindi di avere il controllo sulla propria vita. Tale

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 7 di 19 processo, sostenuto da politiche che favoriscono la parità di genere, riconosce i bisogni e le esperienze specifiche delle donne, permettendo loro di vivere relazioni paritarie e di esercitare il diritto di accedere al mercato del lavoro e ai servizi pubblici rilevanti (es. welfare, salute, istruzione) Formazione Processo attraverso cui le persone acquisiscono conoscenze e capacità, tecniche e manageriali, che abilitano la piena partecipazione e contribuzione rispetto al proprio ruolo all’interno dell’organizzazione Gender diversity Diversità di genere Governance Sistema di governo attraverso il quale un'organizzazione prende e attua le decisioni nel perseguimento dei suoi obiettivi HR Risorse umane Job sharing Il job sharing è una forma di lavoro in cui due o più dipendenti condividono un singolo posto di lavoro e i relativi compiti e responsabilità. Ciò significa che essi dividono il tempo di lavoro e i compiti tra di loro, al fine di soddisfare le esigenze sia del lavoro che della loro vita privata. Il job sharing può essere utilizzato come una soluzione per la conciliazione dei tempi di lavoro e famiglia, per la riduzione dei costi del personale e per aumentare la flessibilità nella gestione del personale Inclusione Inserimento stabile e funzionale in un sistema o gruppo per favorire pari opportunità e non discriminazione creando valore per le persone, per le organizzazioni e il contesto sociale Key Performance Indicator (KPI) Indicatori chiave di prestazione, utilizzati per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalla politica di parità di genere e descritti nel piano strategico Molestia (molestia sessuale) Comportamento indesiderato avente lo scopo o l’effetto di rendere un ambiente di lavoro offensivo, umiliante o degradante On boarding Il termine "on boarding" è un processo che descrive l'integrazione e l'inserimento di un nuovo dipendente in un'azienda. Questo processo include l'istruzione e la formazione sul lavoro, l'orientamento alla cultura aziendale e la creazione di relazioni con i colleghi. L'obiettivo principale dell'on boarding è aiutare il nuovo dipendente a sentirsi a proprio agio e ad adattarsi al nuovo ambiente di lavoro il più rapidamente possibile, al fine di garantire una transizione efficiente e produttiva nella nuova posizione Parità di genere Parità di genere tra sessi Piano strategico Documento formale nel quale l'organizzazione definisce gli obiettivi da perseguire, stabilisce risorse, responsabilità, metodi e frequenze di monitoraggio Politica di parità di genere Documento formale nel quale l'organizzazione definisce il quadro generale all'interno del quale devono essere individuate le strategie e gli obiettivi riguardanti l'uguaglianza di genere Promozione Passaggio a una qualifica o livello contrattuale o organizzativo superiore Public speaking Il Public speaking è l'arte oratoria o la pratica di parlare in pubblico, con lo scopo di comunicare informazioni, ispirare o convincere un pubblico. Questo può includere presentazioni aziendali, discorsi motivazionali, lezioni universitarie, o interventi pubblici durante una cerimonia o un evento. L'obiettivo del public speaking è di comunicare con efficacia, utilizzando strumenti come il tono di voce, il gesto e l'emozione per coinvolgere il pubblico e trasmettere il messaggio in modo chiaro ed efficace Recruiting Selezione del personale Retribuzione Importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, anche collegate alle premialità del risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio riconosciuti al personale, in base a quanto previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore di riferimento NOTA: La retribuzione si compone di una parte fissa a cui possono aggiungersi una parte variabile (monetaria e/o finanziaria) ed eventuali benefit (tipicamente non monetari) Selezione Processo volto al reperimento, alla scelta e all'inserimento nell'organizzazione di nuove risorse Short meeting Le short meeting sono incontri brevi e mirati in azienda, che hanno lo scopo di discutere specifici argomenti o di prendere decisioni importanti in modo rapido ed efficiente. Questi incontri sono generalmente pianificati in anticipo e hanno una durata limitata, che può variare da pochi minuti a mezz'ora. Possono essere organizzati tra i dipendenti o tra dipendenti e manager e servono a mantenere la comunicazione aperta e fluida all'interno dell'azienda Smart working o lavoro agile o lavoro flessibile Modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall'assenza di vincoli orari o spaziali e un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività [Fonte: Definizione tratta dalla Legge n. 81/2017] Staff Gruppo di persone addette a un particolare compito, di solito sotto la guida di una persona responsabile che coordina Stereotipi di genere Insieme rigido di credenze condivise e trasmesse socialmente, su quelli che sono e devono essere i comportamenti, il ruolo, le occupazioni, i tratti, l’apparenza fisica di una persona, in relazione alla sua appartenenza di genere Sviluppo Sistema integrato di attività tramite il quale il personale migliora le proprie competenze e abilità e ne impara di nuove, in modo da svolgere il lavoro in modo più efficace ed efficiente (formazione, coaching, job rotation, ecc.)

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 8 di 19 Survey Le Survey sono questionari che vengono utilizzati per raccogliere informazioni e opinioni da un gruppo specifico di persone. Possono essere effettuati in diversi formati, come questionari online, sondaggi telefonici o questionari cartacei, e possono avere una vasta gamma di argomenti, come opinioni su prodotti o servizi, soddisfazione sul posto di lavoro o opinioni politiche. Le survey sono uno strumento utile per raccogliere informazioni quantitativamente e per aiutare a prendere decisioni informate in molti contesti, come la ricerca di mercato, la valutazione del personale e l'indagine della soddisfazione del cliente. Talent development Processo di sviluppo del talento del personale e del suo potenziale Target Obiettivo che un’organizzazione si propone di raggiungere, espresso in termini quantitativi Telelavoro Lavoro effettuato a distanza grazie all’utilizzo di sistemi telematici di comunicazione Unconscious bias I pregiudizi inconsci (Unconscious bias) sono opinioni e giudizi automatici e impliciti che influiscono sulla nostra percezione e comportamento nei confronti di una persona, di un gruppo di persone o di una situazione Upskilling L'upskilling è il processo di acquisizione di nuove competenze o di potenziamento delle competenze esistenti da parte di un individuo. Questo processo può essere motivato da vari fattori, come la necessità di mantenere una posizione lavorativa attuale o migliorare la propria carriera. L'upskilling può essere raggiunto attraverso l'istruzione formale, l'autoapprendimento o la formazione professionale continua Valori Elementi chiave della cultura di un'organizzazione che rafforzano l'identità nell'organizzazione stessa, che indirizzano i comportamenti attesi dalle risorse e che al tempo stesso la contraddistinguono da tutte le altre organizzazioni Vertice Top Management o Alta Direzione (es. Country Manager) Welfare aziendale Insieme delle azioni volte a migliorare il benessere dei/delle lavoratori/lavoratrici e delle loro famiglie con un approccio di “corso di vita”. I/le lavoratori/lavoratrici sono consumatori di servizi e prodotti di welfare aziendale e devono essere partecipi (soggetti attivi) delle azioni decise. Il piano di welfare aziendale deve essere integrativo e complementare con il welfare pubblico e coerente con il contesto locale dell’organizzazione. Le somme, i beni, le prestazioni, le opere e i servizi hanno finalità di rilevanza sociale e per questo sono escluse, in tutto o in parte, da reddito di lavoro Well-being Benessere fisico, psicologico e sociale Whistle-blowing Denuncia, di solito anonima, presentata dal personale di un’organizzazione alle autorità pubbliche, ai mezzi d’informazione, a gruppi di interesse pubblico, di attività non etiche o illecite commesse all’interno dell’organizzazione stessa. Termine utilizzato anche per le denunce al Sistema interno di Responsabilità Sociale Work-life balance Work-life balance è l'equilibrio tra la vita lavorativa e quella privata di una persona. Si riferisce alla capacità di conciliare impegni lavorativi e responsabilità personali, come famiglia, relazioni, tempo libero, salute e benessere. L'obiettivo del work-life balance è quello di evitare lo stress e il sovraccarico da parte del lavoro e di migliorare la qualità della vita di una persona. Questo concetto si è evoluto con il tempo per includere anche la flessibilità e la possibilità di lavorare da casa o con orari diversi per soddisfare le esigenze personali 4. PRINCIPIO Nel contesto economico nazionale, l’attuazione del sistema di gestione per la parità di genere, è volta a promuovere la parità di genere nelle aziende italiane. Tale promozione coinvolge in particolare l’attivazione delle seguenti aree: ▪ Opportunità di crescita in azienda e parità di retribuzioni ▪ Politiche per la gestione della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro ▪ Politiche di gestione dei processi aziendali Il lavoro che l’organizzazione conduce in queste tre aree di intervento, attraverso il sistema di gestione, è ispirato all’intenzione della prassi di: ▪ Superare una visione stereotipata dei ruoli ▪ Attivare la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale del paese Alla luce di tali intenzioni istituzionali nelle quali la prassi è concepita l’organizzazione ha stabilito: ▪ Lo scopo del sistema di gestione che è quello di “Assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione”, in riferimento al superamento della visione stereotipata dei ruoli ▪ L’inquadramento di tale scopo nel disegno più ampio legato al business, le cui performance, per l’ipotesi illustrata in precedenza, possono essere migliorate grazie allo stile di leadership femminile. 5. INDICATORI DI PERFORMANCE (KPI)

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 9 di 19 Scopo, target e criteri di verifica del suo raggiungimento Lo scopo del sistema di gestione è stato formulato necessariamente in maniera generica per rappresentare, attraverso il linguaggio naturale, un risultato finale comprensibile immediatamente per tutti, come di seguito riportato. Scopo del sistema di gestione: Assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione L’organizzazione, tuttavia, ha provveduto a specificare i criteri da impiegare per accertare l’effettivo raggiungimento dello scopo appena indicato del sistema di gestione, in maniera: ▪ Oggettiva ▪ Inequivocabile ▪ Documentabile Tali criteri, conformemente a quanto prevede la prassi UNI/PdR 125:2022, si basano sugli indicatori di performance, misurati e valutati dall’organizzazione in riferimento alle seguenti aree: 1. Cultura e strategia 2. Governance 3. Processi HR 4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda 5. Equità remunerativa per genere 6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro Gli sforzi dell’organizzazione, intesi a assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione, saranno valutati positivamente quando, in riferimento a tali aree, raggiungeranno un punteggio di valutazione complessivo non inferiore al 60%. Soltanto in relazione ad un punteggio non inferiore al 60%, risultante dal calcolo degli indicatori stabiliti dalla prassi, lo scopo del sistema di gestione potrà considerarsi oggettivamente ed inequivocabilmente raggiunto, e i documenti del sistema di gestione potranno comprovarlo. 5.1 GENERALITÀ Scopo del sistema e target riferiti alle aree Per tradurre lo scopo del sistema di gestione in termini quantitativi e misurabili, l’organizzazione provvede a stabilire dei “target” in relazione al punteggio da voler conseguire, rispetto a ciascuna area di indicatori stabilita dalla prassi. Il punteggio indicato dalla prassi UNI/PdR 125:2022 che l’organizzazione può ottenere, in relazione al possesso di determinati requisiti, è espresso con un numero che va 0 a 100. Vedi colonna PUNTI. La prassi riconosce a ciascuna area, un peso percentuale relativo all’importanza. Vedi colonna PESO. L’organizzazione ha stabilito, per ciascuna area, il target che corrisponde al numero di punti che vuole ottenere grazie all’impiego del sistema di gestione. Vedi colonna TARGET. Es: Punteggio complessivo di partenza delle aree 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Es. Punteggio complessivo di arrivo delle aree VALORE SOGLIA (60%) Risultati ottenuti dal sistema + 70% SCOPO RAGGIUNTO

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 10 di 19 I processi di sistema permetteranno di ottenere determinati risultati reali, nell’esempio riportiamo come se avessero tutti raggiunto il massimo valore coincidente con il target. Vedi colonna RISULTATI REALI I “risultati reali” rappresentano il vero vantaggio portato dal sistema di gestione all’organizzazione. Ai fini delle indicazioni della prassi tuttavia calcoliamo, per ciascuna area, il punteggio totalizzato che moltiplica ciascun dato dei RISULTATI REALI per il PESO, riconosciuto dalla prassi alla singola area. Vedi colonna PUNTEGGIO N AREA PUNTI PESO TARGE T RISULTATI REALI PUNTEGGIO TOTALE SCOPO 1 CULTURA E STRATEGIA DA 0 A 100 15% 100 100 15 100 SCOPO RAGGIUNTO SUPERATA SOGLIA 60% 2 GOVERNANCE DA 0 A 100 15% 100 100 15 3 PROCESSI HR DA 0 A 100 10% 100 100 10 4 OPPORTUNITA' DA 0 A 100 20% 100 100 20 5 EQUITA' REMUNERATIVA DA 0 A 100 20% 100 100 20 6 GENITORIALITA' DA 0 A 100 20% 100 100 20 L’intenzione di “massimizzare” i punti TARGET è supportata da una scelta prudenziale basata su un’interpretazione “compensativa” delle performance. Il sistema di gestione, attraverso tali TARGET, mira ad ottenere punteggi il cui totale sarà 100. Vedi colonna TOTALE Eventuali carenze in alcune aree, saranno compensate, dal risultato più soddisfacente in altre. Questo permetterà di raggiungere lo scopo del sistema di gestione con maggiore probabilità. Vedi colonna SCOPO. Criteri per verificare il raggiungimento dello scopo del sistema di gestione Lo scopo del sistema di gestione per la parità di genere, in relazione alle considerazioni documentate sopra è: Assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione. Tale scopo sarà considerato oggettivamente ed inequivocabile raggiunto quando i documenti del sistema evidenzieranno il superamento della soglia di un valore non inferiore al 60%, riferito alla valutazione complessiva dei punteggi delle aree. DA 5.3 A 5.7 TUTTE LE AREE La tabella seguente specifica la modalità con cui l’organizzazione, in riferimento ai KPI indicati dalla prassi, assicura il raggiungimento dello scopo. La tabella riporta: ▪ Le aree ▪ I requisiti specificati per ciascuna area dalla prassi ▪ I punti che la prassi riconosce al possesso del requisito ▪ Il target (obiettivo) di area e cioè il totale dei punti che l’organizzazione vuole raggiungere (massimo possibile) ▪ Il peso percentuale che la prassi riconosce al totale dei punti realizzato ▪ Il punteggio realizzato per area (tot punti x % del peso) ▪ Il punteggio totale (somma dei punteggi di area) Per praticità, la denominazione di ciascun requisito indicato dalla prassi è stata sintetizzata. N AREA N REQUISITO PUNTI TARGE T PESO % PUNTEGGIO TOTALE 1 CULTURA E STRATEGIA 1 PIANO STRATEGICO 20 100 15% 15 Totale: 100 Trasformato in percentuale 100% > 60% 2 PROCEDURE DI COMUNICAZIONE 10 3 ATTIVITÀ DI SENSIBILIZZAZIONE 20 4 POLITICHE DI EQUITÀ 10 5 FORMAZIONE SULLE DIFFERENZE 10 6 ANALISI DELLE PERCEZIONI 20 7 PROMOZIONE DELLA PARITÀ 10 2 GOVERNANCE 1 COMITATO GUIDA 25 100 15% 15 2 GESTIONE DELLA NON INCLUSIVITÀ 25 3 BUDGET PARITÀ E INCLUSIONE 15 4 OBIETTIVI DI PARITÀ 15 5 PARITÀ NEL CDA 20

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 11 di 19 3 PROCESSI HR 1 PROCESSI HR INCLUSIVI 25 100 10% 10 2 CONTROLLO TURNOVER 15 3 POLITICA PER VALORIZZAZIONE 15 4 POLITICA DI CARRIERA 20 5 PROTEZIONE POST-MATERNITÀ 15 6 PRESIDIO DI CONSULTAZIONE 10 4 OPPORTUNITÀ 1 % DONNE IN ORGANICO 25 100 ATTENZIO NE VEDI NOTA 20% 20 2 % DONNE BENCHMARK 25 3 % DONNE DIRIGENTI 1 25 4 % DONNE DIRIGENTI 2 25 5 % DONNE RESPONSABILI BU (business unit) 20 6 % DONNE PRIMA LINEA 20 7 % DONNE DELEGA AL BUDGET 10 5 EQUITÀ REMUNERATIVA 1 DIFFERENZE RETRIBUTIVE 40 100 20% 20 2 PROMOZIONI 30 3 REMUNERAZIONE VARIABILE 30 6 GENITORIALITÀ 1 SERVIZI POST MAT./PAT. 20 100 20% 20 2 POLITICA DI TUTELA MAT./PAT. 35 3 VALORIZZAZIONE GENITORIALITÀ 25 4 CONCEDI DI PATERNITÀ 10 5 GIORNI DI PATERNITÀ 10 NOTA: I requisiti indicati IN AREA 4, fanno riferimento a specifiche FASCE dimensionali delle organizzazioni. Tali indicatori vanno integrati nel sistema, in maniera selettiva rispetto alla fascia di appartenenza, altrimenti la somma dei punteggi corrispondenti supererebbe il valora massimo di 100. L’applicazione di tali criteri selettivi in relazione alle fasce è trattata nelle procedure del sistema. Indicatori e requisiti Gli indicatori stabiliti dalla prassi possono essere di tipo qualitativo e quantitativo. Quando l’organizzazione soddisfa quanto previsto dall’indicatore, a prescindere che questo sia qualitativo o quantitativo, soddisfa “il requisito” insito nell’indicatore. Esempio di indicatore di tipo qualitativo: Piano strategico dell’area Cultura e strategia. Risulta documentato il Piano strategico secondo la prassi? Se sì, il requisito insito nell’indicatore è rispettato e si attribuiscono i punti Se no, il requisito non è rispettato e i punti sono zero Esempio indicatore di tipo quantitativo: % donne benchmark dell’area Opportunità. Risulta superato il valore stabilito dal benchmark, indicato dalla prassi, in relazione alla classificazione Ateco? Se sì, il requisito insito nell’indicatore è rispettato e si attribuiscono i punti Se no, il requisito non è rispettato e i punti sono zero Le procedure del sistema stabiliscono la modalità di classificazione dell’organizzazione per l’effettuazione di tale verifica. Criteri di misurazione In relazione all’effettivo possesso, da parte dell’organizzazione, di ciascun requisito previsto dall’area, la prassi permette di cumulare “punti” secondo la tabella indicata. I punti cumulati per ciascuna area vanno da 0 a 100. Il possesso del requisito è associato all’indicatore di performance (KPI, Key performance indicator). Se l’organizzazione adempie: ▪ Al requisito indicato, allora acquisisce il punto stabilito dalla prassi, altrimenti no. ▪ A tutti i requisiti dell’area, allora totalizza un punteggio massimo di 100 ▪ Solamente ad alcuni requisiti, al punteggio concorreranno solamente i punti di tali requisiti Il totale dei punti realizzati ha un suo peso specifico determinato dalla prassi. Il prodotto dei punti totalizzati, relativo a ciascuna area, per il peso percentuale, determina il “punteggio di area”.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 12 di 19 La somma dei punteggi di tutte le aree restituisce il risultato finale sotto forma di numero naturale. Tale numero, interpretato sotto forma percentuale, deve superare il valore del 60%. 6. POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE, PIANIFICAZIONE, ATTUAZIONE E MONITORAGGIO, E SISTEMA DI GESTIONE L’organizzazione adotta una politica di parità di genere globale intesa a valorizzare e tutelare la diversità e le pari opportunità sul luogo di lavoro. La politica “globale” deriva proprio dallo scopo del sistema di gestione. Essa esprime la modalità con cui l’organizzazione e attraverso il modello gestionale del sistema: ▪ Garantisce nel tempo il mantenimento dei requisiti definiti in corrispondenza di ciascuna area ▪ Misura gli stati di avanzamento dei risultati attraverso i KPI ▪ Documenta il funzionamento e i risultati ottenuti dal sistema di gestione ▪ Gestisce e verifica le azioni pianificate La politica “globale” relativa alla parità di genere è connessa a politiche più specifiche che l’organizzazione stabilisce e riesamina sistematicamente per dare un orientamento “preciso” e “concordante” alle attività eseguite per il perseguimento dello scopo del sistema. Il prospetto indicato successivamente evidenza la genesi della Politica Globale delle pari opportunità dallo scopo del sistema di gestione, e la connessione di questa alle singole politiche più specifiche dedicate ai temi del Piano strategico. SCOPO DEL SISTEMA POLITICA GLOBALE POLITICHE SUI TEMI Assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne nell'organizzazione Politica che dà un indirizzo generale su come assicurare la parità di genere stabilita nello scopo RECRUITMENT CARRIERA EQUITÀ SALARIALE GENITORIALITÀ, CURA WORK-LIFE BALANCE PREVENZIONE ABUSI E MOLESTIE Nella politica globale l’organizzazione stabilisce i principi e le indicazioni guida che definiscono l’impegno nei confronti: ▪ Della parità di genere ▪ Della valorizzazione delle diversità ▪ Dell’empowerment femminile In ciascuna politica più specifica, basata sui temi del Piano strategico, l’organizzazione descrive la maniera con cui affronta i temi indicati, per assicurare che gli obiettivi/target definiti siano raggiunti e possano comprovare l’efficacia del sistema, raggiungendo lo scopo del sistema di gestione. L’organizzazione stabilisce un Piano Strategico che, in un unico disegno, convoglia gli sforzi dell’organizzazione: ▪ Verso il raggiungimento di obiettivi ben precisi ▪ Attraverso processi di sistema specifici ▪ Con l’impiego di risorse determinate a budget 6.1POLITICHE DI PARITÀ DI GENERE L’organizzazione ha stabilito la politica di parità di genere globale e le politiche più specifiche all’interno del documento MOD-01-D Politica per la parità di genere La politica è un potente strumento gestionale del sistema in quanto indirizza tutti gli sforzi dell’organizzazione verso il raggiungimento dello scopo del sistema di gestione.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 13 di 19 Lo schema seguente illustra la maniera in cui la politica viene resa funzionale al perseguimento dello scopo. GESTIONE DELLA POLITICA ATTIVITÀ PREVISTE RIFERITE ALLA POLITICA INTEGRAZIONE NEL SISTEMA DI GESTIONE a) definita dall’Alta Direzione, in coordinamento con il comitato guida L’alta direzione e il comitato guida hanno definito e documentato la politica nel modulo MOD-01D Politica per la parità di genere b) comunicata e diffusa all’interno dell’organizzazione ed alle proprie parti interessate Il modulo MOD-01-D Politica per la parità di genere è redatto in maniera semplice e schematica, per rendere immediatamente comprensibili i contenuti, ed è pubblicato sul sito istituzionale dell’organizzazione. L’indirizzo web della politica è disponibile sulla documentazione con la quale l’organizzazione registra le attività di business che coinvolgono le parti interessate (es: contratti, lettere di intenti, ecc.) La comunicazione della politica viene gestita secondo la procedura PROC-06 Comunicazione interna e esterna c) oggetto di formazione e sensibilizzazione al management aziendale La politica globale e le politiche più specifiche alle singole aree costituiscono oggetto di formazione per l’intero personale dell’organizzazione. I loro contenuti sono trattati nei moduli formativi impiegati secondo la PROC-03 Formazione d) revisionata o confermata periodicamente in fase di revisione sulla base degli accadimenti, dei cambiamenti e dei risultati dei monitoraggi e delle verifiche L’alta direzione e il comitato guida, in occasione di ciascun riesame di direzione del sistema e cioè in fase di revisione provvedono ad assicurare che i contenuti della politica risultino adeguati al contesto e ai risultati ottenuti dal sistema. Tale riesame della politica è eseguito secondo la procedura PROC-09 Revisione periodica e) coordinata da una figura responsabile, designata dal management e in possesso di competenze organizzative e di genere. Il piano strategico MOD-01-E Piano strategico per la parità di genere stabilisce la modalità con cui l’alta direzione coordina la politica di genere nei processi di business dell’organizzazione e nei processi del sistema di gestione. La politica di parità di genere è attuata secondo quanto stabilisce il piano strategico e con le risorse rese disponibili dal budget dedicato alla parità di genere, come stabilito dalla procedura PROC-01 Pianificazione L’attuazione della politica è dell’alta direzione che si avvale dei membri che costituiscono il comitato guida secondo quanto stabilito dalla procedura PROC-02 Leadership 6.2 PIANIFICAZIONE Il comitato guida ha redatto il piano strategico che ha documentato nel modulo MOD-01-E Piano strategico per la parità di genere Il documento MOD-01-E Piano strategico per la parità di genere: a) Identifica i processi aziendali correlati ai temi relativi alla parità di genere individuati b) Identifica i punti di forza e di quelli di debolezza rispetto ai temi c) Definisce gli obiettivi d) Definisce le azioni per colmare i gap e) Definisce la frequenza e le responsabilità di monitoraggio dei KPI definiti 6.3 ATTUAZIONE DELLE AZIONI DEL PIANO STRATEGICO E MONITORAGGIO 6.3.1 GENERALITÀ Il piano strategico per la parità di genere focalizza l’attenzione sulle fasi più rilevanti della presenza degli uomini e delle donne che lavorano in organizzazione, l’assunzione, la carriera, la retribuzione, ecc.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 14 di 19 Il piano, per il perseguimento degli obiettivi a cui si riferisce, viene attuato mediate le procedure. 6.3.2 TEMI OGGETTO DEL PIANO STRATEGICO Le fasi del ciclo di vita delle persone nell’organizzazione, quindi, sono state disciplinate da procedure che abbiamo denominato “procedure per la parità di genere”. Esse stabiliscono la modalità con cui l’organizzazione gestisce i seguenti temi, conformemente alla prassi UNI/PdR 125:2022 e coerentemente con le politiche più specifiche inerenti alla parità di genere stabilite per ciascuno. ▪ Il recruitment e cioè la selezione e l’assunzione ▪ La gestione della carriera ▪ L’equità salariale ▪ La genitorialità ▪ La conciliazione dei tempi vita-lavoro ▪ Episodi di abuso o molestia Attuazione delle azioni I punti della prassi UNI/PdR 125:2022 con i quali sono identificati i temi del piano strategico sono i seguenti: 6.3.2.1 Selezione ed assunzione (recruitment) 6.3.2.2 Gestione della carriera 6.3.2.3 Equità salariale 6.3.2.4 Genitorialità, cura 6.3.2.5 Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance) 6.3.2.6 Attività di prevenzione di ogni forma di abuso sui luoghi di lavoro Modalità attuativa delle azioni L’organizzazione provvede all’attuazione delle azioni e alla gestione dei loro esiti attraverso il sistema di gestione. Il percorso che introduce al funzionamento del sistema di gestione, che verrà illustrato di seguito, è il seguente: 1. L’organizzazione, in aggiunta alla politica globale per la parità di genere, ha stabilito specifiche politiche che definiscono i principi gestionali per ciascuno dei temi indicati nel MOD-01-D Politica per la parità di genere 2. In relazione a ciascuno di tali temi, l’organizzazione esamina sistematicamente i propri processi di business, identificandone i gap e predisponendo specifiche azioni per colmarli attraverso il modulo MOD-01-E Piano strategico per la parità di genere 3. L’organizzazione elabora e riesamina le azioni concepite nel piano strategico. La loro attuazione avviene grazie alle procedure per la parità di genere. Tali procedure, integrano tali azioni nei processi dell’organizzazione e stabiliscono il comportamento dell’organizzazione in relazione ad ogni singolo tema disciplinato. 4. Le procedure per la parità di genere, che riportano il nome del tema a cui si riferiscono, permettono di raggiungere gli obiettivi della parità di genere, stabiliti nel piano strategico, inerenti alla soddisfazione delle parti interessate (donne) in merito ai risultati prodotti dal sistema. Procedure per la parità di genere Le procedure per la parità di genere sono le seguenti: ▪ Recruiting ▪ Gestione carriera ▪ Equità salariale ▪ Genitorialità ▪ Work-life balance ▪ Prevenzione abusi e molestie ▪ Onboarding Procedure di sistema In aggiunta alle procedure per la parità di genere appena indicate, abbiamo le procedure di sistema, quelle cioè che disciplinano i processi del sistema di gestione, così come indica la prassi.

MANUALE SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE man MAN-00 PROCEDURE UNI/PdR 125:2022 – SISTEMA DI GESTIONE PER LA PARITÀ DI GENERE Pagina 15 di 19 Procedure richieste da Aree degli indicatori (KPI) ▪ Pianificazione ▪ Leadership ▪ Formazione Procedure richieste da Punto 6 della prassi ▪ Gestione documentazione ▪ Monitoraggio degli indicatori ▪ Comunicazione interna e esterna ▪ Audit interni ▪ Gestione delle situazioni non conformi ▪ Revisione periodica ▪ Miglioramento 6.4SISTEMA DI GESTIONE La struttura sulla quale poggia il Sistema è stata creata seguendo le indicazioni di cui alla Prassi UNI PdR 125:2022 e secondo il PDCA (ciclo di Daming), ma si ritiene opportuno iniziare questo percorso ponendosi le 4 domande di seguito riportate a ciascuna delle quali è necessario dare fin da subito una risposta chiara e concisa. CHI le parti interessate e dunque le donne in particolare. La struttura dedicata al disegno e all’implementazione della politica sulla parità di genere ed i soggetti coinvolti: Alta Direzione; Comitato Guida nominato dall’Alta Direzione; Responsabile per l’attuazione della Politica sulla Parità di genere nominato dai membri del Comitato Guida; Comitato Esecutivo (singoli responsabili di funzione/area nominati dal Comitato Guida) unitamente a tutta la popolazione aziendale. COSA adozione di una Politica sulla Parità di Genere (e collegate) e redazione di un Piano strategico che individui lo stato della realtà organizzativa, valuti eventuali gap e delinei le azioni necessarie a garantire la parità di genere con l’obiettivo non solo di aumentare la presenza femminile all’interno del contesto lavorativo, ma anche di garantire pari opportunità di carriera, fino ai più importanti ruoli apicali, pari trattamento economico, condizioni di work-life balance adeguate alle diverse fasi di vita e proattive nel riequilibrio dei carichi familiari tra uomini e donne, nonché un ambiente di lavoro che rifiuti stereotipi, discriminazioni, ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale e proponga invece una cultura della diversità e dell’inclusione. COME la Prassi di riferimento UNI:PdR 125:2022 e la normativa correlata come indicata alla Sez. 2 del Manuale anche unitamente ai principi della strategia per la parità di genere 2020-2025 dell’UE, un'Unione dell'uguaglianza. e... QUANDO: l’organizzazione si pone degli obiettivi e definisce una time line per il loro raggiungimento. È programmato un monitoraggio costante degli indicatori volti a misurare il grado di maturità dell’organizzazione rispetto all’attuazione della Politica sulla parità di genere e agli obiettivi prefissati nel Piano strategico, oltre ad una revisione annuale del Sistema di concerto tra l’Alta Direzione, il Comitato Guida ed il Comitato Esecutivo. FASE PLAN La fase Plan risponde all’esigenza di implementare, prevalentemente, i requisiti della prassi UNI PdR 125:2022, riferiti agli indicatori delle aree: ▪ Cultura e strategia ▪ Governance La procedura Pianificazione La fase Plan è costituita dalla procedura di sistema PROC-01 Pianificazione che assicura un sistematico riesame di tutti gli aspetti costitutivi e programmatici del sistema come: ▪ Lo scopo ▪ Il campo di applicazione ▪ Le parti interessate ▪ I gap presenti nei processi ▪ Gli obiettivi e i target ▪ Le risorse da impiegare La procedura Leadership

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